合理化建议书

合理化建议书15篇

在发展不断提速的社会中，我们需要用到建议书的情形越来越多，建议书是个人或团体，对整体发展或某项工作，向组织提出具体建议时使用的一种书信。如何写一份恰当的建议书呢？以下是小编为大家整理的合理化建议书，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

一、公司在安全管理上存在问题：

1、加强领导安全职责制，“谁主管，谁负责”，杜绝一些领导和职工、干活凭经验，管理凭感觉，老思想跟不上管理的现象。

2、上级领导来检查指导工作，下级往往忙于应付，没有解决实际安全问题。

3、安全管理台帐不规范，应定期按标准发放并及时检查。管理人员督促检查存在缺项，应勤检查，在要害场所多增加一些安全标识，警示牌，加大安全巡查力度。

4、要坚持对新进职工和外来人员进行安全教育制度，严格持证上岗。

5、由于近期生产任务不足等问题，造成职工思想不稳定，管理起来比较困难，容易发生事故。推荐加强职工的安全教育，增加生产任务，加强安全生产巡查力度，及时做好职工思想工作。

6、做好质量监管和审查，不合格产品要及时报废处理，不能修修补补就当做完好品供应给客户，影响公司整体形象（能够修好不影响产品整体性能的除外）

7、严格规范产品入库检验，不能让一件不合格品进入成品库，对产品内腔有毛刺、有遗留螺丝钉、插件组装不牢固、线路凌乱、线路连接不对等现象，查出质量事故，要严惩，迅速做来源罚并追究原因，职责到人，坚决抵制互相推诿现象

8、公司劳动纪律比较松散，大门口进出无人过问，职工在车间干活还想着家中的事，要加强劳动纪律，严格出厂条例，加强对厂门卫等人员的管理，不能抓三天就松懈了。

9、细化生产流程，改善工艺技术，降低采购和制造成本，优化工作流程，简化生产，提高生产效率。及时了解行业上同类产品信息，及时捕捉适销产品，加强与高校、科研机构联合，生产煤矿急需的.救生设备等。

二、工作现场存在的安全隐患及需要解决的问题

1、职工劳动保护穿戴不统一整齐，部分车间职工工作服缺失，需要购置新工作服。

2、车间更衣室内物件摆方不整齐，工作场地加工件摆放凌乱，工序不明了，不能做到道路畅通，影响安全生产。

3、一部分职工在工作时存在侥幸心理，凭经验办事的表现严重。

4、新进学员理论知识重组，但实际工作经验不足，部分新职工不听管理，应加强安全教育。

5、由于天气变冷，车间各办公室、更衣室里的职工取暖设备比较杂乱，易引起火灾，推荐公司统一购买取暖设备，各办公室、更衣室有专人负责取暖设备，及时关掉取暖设备。

6、机床操作工在设备开启前没有检查设备的习惯，需要加强班前十分种教育。

7、部分车间将油桶等易燃物存在车间，没有放到指定的安全位置。

8、存在部分职工戴手套使用大小锤，违反“三违”规定，要架起那个这方面的教育。

9、管辅人员在下车间时，没有及时穿戴防护用品，管辅人员也没有发放防护用品，给生产带来了安全隐患，请按计划购置。

10、部分航车工在起吊加工件时存在信号不明就起吊的现象，严重违反了三违规定。

11、公司车棚经常出现有人破坏职工车棚、车辆等现象。

12、公司机关包括质保部仍在使用木质配电盘和刀闸，属于国家明令禁止使用的，生产车间已经改造完毕，机关应尽快整改以消除隐患。

13、加强设备保养检修，保证设备始终处于安全状态。

14、加强试验区管理，加强对试验员和进出实验区的人员的进出管理，严格考核。

15、冬季抓“三违”应个性注意操作旋转机床戴手套和无证取暖问题。

尊敬的支行各位领导，根据银行企业愿景和发展规划，结合网点实际工作情况，营业室全体员工希望能在“支行”这个强大的后盾支持下，通过更加合理的战略布署，完善内控及服务管理，实现扩大市场份额，提高客户忠诚度，培育新增优质客户。为支行的发展提供不竭的动力。

作为基层网点工作人员，通过在实际工作中的总结，建议如下：

一、应充分重视营业网点在机构类客户维护中的积极作用，而不是单纯地“分庭而治”

以营业部为例。目前，归口支行管理的机构类客户都是历史沉淀的存量客户，而且都是存款业务，没有授信业务。其账户往来情况，存款变化情况、他行开户情况等第一手信息都掌握在营业网点中。但是因为管理口径的原因，网点人员在维护工作中参与度不高，造成了支行管理上的信息不对称和滞后。(假设，某一机构类客户，账面大量向他行同名账户付款。网点并不了解支行与该客户的沟通情况与互动性究竟如何。同时基于服务等因素，也不能过多干预。由此，因为对维护情况了解上的脱节，必然会导致客户与存款的流失。)

另一方面，在网点拓展新增机构客户时，如果没有支行的支持，也必然是势单力薄，孤掌难鸣。在同业竞争白热化的形势下，想要争取一个优质的政府类客户，单纯依赖产品和服务是不能够求胜的。因为这类客户对产品没有过高要求，同时他到哪里都会享受到优于普通客户的服务。想要新增一个机构客户往往更需要依托方方面面的社会关系和其他因素。所以当营业网点发现了线索时，如果没有支行的支持与配合，也很难完成。

基于以上二个方面，我们建议，在机构客户的维护工作中，请行领导充分重视网点的积极作用。同时，提供一个渠道，将网点发现的潜在机构客户，由支行带领完成营销工作，以更好地推进机构存款增长。

二、合理调配人力资源，建立动态的岗位配臵机制

个别营业网点因为周边环境和服务对象的不同，会有季节性业务高峰。因此，我们建议，以动态的业务量变化为依据，合理安排网点人员数量。

以营业室为例。因为毗邻城乡结合部，每年的春节后至春耕前，周边的村镇政府都要发放各种农业补贴。因此形成了业务量骤增，营业室内人满为患的景象。这段时间，我们特别需要增加综合柜员、授权柜员和大堂经理，如果人力短缺，就难以保证业务有序进行和服务质量。但是，在五一之后，农补业务逐渐收尾，我们对综合柜员的需要量也会减少。再如，支行现在只有一个专职授权柜员，还有一名账户资料管理员辅助授权。如果在业务平峰，尚可应付。但是在账户管理业务高峰期间，比如企业年检等时段，因为要承担7个营业网点的'备案工作，所以，授权工作必然受到影响。

综上，我们建议：在人员紧张的情况下，建立动态的岗位配臵机制，以达到最合理、最优化地利用人力资源。

三、加强品牌维护，树立统一的企业形象

品牌是一个名称、名词、符号或设计，或者是它们的组合。并通过以上这些要素及一系列市场活动而表现出来的结果所形成一种形象认知度，感觉，品质认知，以及通过这些而表现出来的客户忠诚度。是于一种 ……此处隐藏12964个字……矩，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象带给明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工潜力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。

员工绩效考核指标务必根据工作分析而设，即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所务必的要素并且务必对各指标的标准有一个清晰的界定。

（1）量化考核指标

根据具体岗位，建立有针对性的、切实贴合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面思考，即态度考核指标（服从性、协作性、用心性和态度）、潜力考核指标（各种综合潜力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的'不同，确定主要考核指标和辅助考核指标，既要突出重点，也要避免顾此失彼，主辅指标考核权重要合理，安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

（2）完善考核标准

在描述绩效考核指标时，要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并透过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平，到达了工作绩效的要求；“合格”——基本到达了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平，没有到达了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值。这样就会使考核者容易打分，很清晰地能够看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释，便于对考核实施进行指导。

2、制定合理的考核周期

绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还就应根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业能够设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改善工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有必须的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期就应采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工，他们的工作绩效能够在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此评价周期就能够相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就就应相对长一些。

3、提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变

在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，透过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业就应督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都就应承担相应的绩效管理职责，各级管理者就应把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性，务必对承担主要考核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体务必具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。透过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，到达考核的预期目的。

进行考核培训，首先，透过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平，从而加强其对考核工作的重视和投入。其次，要指导考核者认真学习绩效考核的资料和各项考核标准，使其深刻了解整个考核结果。最后，要透过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察力与决定力。此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。

4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度

绩效反馈主要的目的是为了改善和提高绩效。中小型民营企业就应加强绩效考核结果的反馈。透过反馈，使被考评者明白自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改善和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，带给了良好的机会。绩效反馈面谈不仅仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解，也带给了建立彼此感情和默契的大好机会。但是务必注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的，而面谈时掌握原则与技巧则能够成功达成目标。

提倡控制每一项支出。各部门合理控制成本，费用较20xx年度降低5%—8%；

提倡用好每一位员工。合理分工，提高工作效率和工作用心性，提高职责心和工作准确性，减少工作失误；

提倡采纳每一个良策。加强管理，改革创新，合理改善工作方法和工艺流程，倡导进行小发明和小创造，提高劳动生产率；

提倡抓好每一个客户。多与客户沟通，用心为客户解决实际问题，带给热情周到的`服务，针对客户提出的问题，要在第一时间内向相关领导反映，并在24小时内做来源理意见；

提倡减少一道鸿沟。部门与部门之间、人与人之间要及时有效地沟通，消除工作障碍，多换位思考，多相互支持，创造一个和谐融洽的工作氛围；

1、完善公司考核监督机制，建立良好的`企业文化，对违反公司规定的人要严肃处理，不能不了了之。

2、提高年轻大学生待遇、做好年轻大学生培养，完善大学生培养机制，使大学生能够安心学习和工作，开展业务培训和产品知识讲座，能有更好的发展空间。

建议人：xxx

20xx年x月x日